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Ja, egal ob er das aus freien Stücken macht oder aufgrund einer behördlichen Anordnung. Das sog. Betriebsrisiko liegt beim Arbeitgeber. Allerdings bedeutet die Betriebsschließung nicht, dass Arbeitnehmer im Urlaub wären. Sie müssen sich für den Arbeitgeber zur Verfügung halten. Sie können ggf. auch für andere Aufgaben außerhalb des Betriebes eingesetzt werden - soweit Arbeitsvertrag und Tarifvertrag das zulassen.

So auch  bspw. zur Situation an bayerischen Schulen unter (Trägerschaft des Freistaates) <<hier>> ein Schreiben des Kultusministeriums vom 30.03.2020. Demnach werden -sofern keine Beschäftigungsmöglichkeit besteht - Mitarbeitende unter Fortzahlung des Entgelts freigestellt.

Ein Arbeitgeber darf in aller Regel seinen Mitarbeitern das Abfeiern vorhandener Mehrarbeitsstunden ohne Weiteres anordnen.

Gegen meinen Willen darf mein Arbeitgeber mich hingegen nicht in Urlaub schicken.

Einen allgemeinen Betriebsurlaub darf er nur anordnen, wenn -sofern vorhanden - der Betriebsrat zugestimmt hat. Hierfür bedarf es auch eine "angemessene" Ankündigungsfrist - im Regelfall sechs Monate. Dieser "Regelfall" ist vorliegend natürlich nicht gegeben, eine Anordnung von Betriebsurlaub von "heute auf morgen" wäre jedoch in jedem Fall rechtswidrig. Sofern Betriebsurlaub zulässig angeordnet ist, kann dieser dann auch die bisherige Urlaubsplanung der  einzelnen Arbeitnehmer*innen durchkreuzen. Einen bereits genehmigten Urlaub in der Zukunft darf der Arbeitgeber jedoch nicht wieder streichen. Wenn er also über den genehmigten Urlaubsanspruch hinaus Betriebsurlaub anordnet, ist das sein Problem. Der zuviel erhaltene Urlaub darf auch nicht auf den Anspruch 2021 angerechnet werden.

Es bleibt beim regulären Urlaub. Anders als bei einer Erkrankung während des Urlaubs kann der Urlaub hier nicht später nachgeholt werden.

Die Zuweisung anderer Aufgaben ist zulässig, sofern im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vorgesehen. Es ist auch zulässig, sofern der Betrieb anderenfalls "unterzugehen" droht oder Gefahr für Leib und Leben Dritter besteht (Krankenhäuser etc.)

Zu Homeoffice: Hiermit müssen beide - Arbeitgeber und Arbeitnehmer*in einverstanden sein. Eine einseitige  Anordnung von Homeoffice durch den Arbeitegber geht nicht. Der Arbeitgeber hat kein Recht, einseitig über die privaten Räume seiner Arbeitnehmer*innen zu verfügen.

Der Betriebsrat hat bei der Ausgestaltung des Homeoffice an verschiedenen Punkten mitzubestimmen. Es empfiehlt sich daher der Abschluss einer Betriebsvereinbarung hierzu. Ein mögliches Muster hierfür haben wir hier (welches aber auch für individuellen Vereinbarungen verwendet werden kann). An alle BR: Niemals ohne Beratung durch Gewerkschaftssekretär*in und Rechtsanwalt*in Musterveinbarungen einfach übernehmen!

Ein inzwischen weitgehend gelöstes Problem. Da das Kind nicht krank ist, gelten die entsprechenden Regelungen des sog. "Kinderkrankengeldes" nach §45 SGB V nicht! Natürlich darf das  Kind dennoch nicht sich selbst überlassen bleiben (Art. 6 GG, §1626 BGB). Dies trifft aber nur auf unter 12-jährige Kinder zu. Daraus folgt

1. Vater/Mutter müssen nach alternativen geeigneten Betreuungsmöglichkeiten suchen (Notbetreuung, Verwandte etc.pp)
2. Wenn diese nicht vorhanden sind, dann muss mit dem Arbeitgeber Kontakt aufgenommen werden und die Verhinderung an der Arbeit mitgeteilt werden. Evt. erlaubt der Arbeitgeber, dass das Kind in die Arbeit mitgenommen werden kann? Evt. kann auch "Homeoffice" vereinbart werden? Oder es gibt eine andere Lösung?
3. Falls das nicht funktioniert, sollten zunächst Überstunden und Urlaub genommen werden. Diesen muss der Arbeitgeber in der vorliegenden Situation zustimmen. Tut er das nicht sofort, sollte das im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes durchgesetzt werden - bitte dann bei uns melden!
4. Falls Überstunden/Urlaub nicht genommen werden kann, besteht auch die Möglichkeit einer Freistellung -zunächst - ohne Bezahlung^*). Auch hierauf besteht ein Anspruch des/r Arbeitnehmer*in, der ggf. im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes durchgesetzt werden kann. Ein Vergütungsanspruch dieser Zeit ist ungeklärt. §616 BGB sieht zwar eine Vergütung für einen kurzen Zeitraum (maximal 2 Wochen) in einem solchen Fall vor, jedoch ist oftmals die Gültigkeit dieser Vorschrift in Arbeitsverträgen und Tarifverträgen eingeschränkt. Da ein solcher Fall wie vorliegend vorher nicht absehbar war, gehen wir von einer unbewussten Regelungslücke der Tarifverträge aus, welche durch die Gerichte ausgefüllt werden kann. Hierüber wird ggf. im Nachgang zu streiten sein.

Bei Streitigkeiten zu den Punkten 3. und 4. empfehlen wir unseren Mitgliedern, Kontakt mit uns aufzunehmen.

Update 17./18.03.2020 und 20.04.2020:
Der kommunale Arbeitgeberverband Bayern hatte am 17.03.2020 für seine Mitglieder (Gebietskörperschaften) beschlossen, dass dort Beschäftigte, die ihre unter 12-jährigen Kinder nicht anderweitig unterbringen, zunächst bis zum 20.04.2020 unter Fortzahlung der Vergütung eine Freistellung gewährt wurde.
Die Regelung ist ausgelaufen, der KAV Bayern gewährt KEINE weiteren bezahlten Freistellungen zur Kinderbetreuung mehr!

Der Freistaat Bayern stellt seit 18.03.2020 sogar bei ihm beschäftigte Eltern außerhalb der Schulferien (die waren ja planbar!) "unter Verzicht auf die Einarbeitung der versäumten Arbeitszeit" unbegrenzt frei: Kinder bis 14 Jahre nach summarischer Prüfung, ältere Kinder nach genauem Nachweis der Betreuungsbedürftigkeit.

Update 20.04.2020 / 27.04.2020
Der Kreis der Eltern, die ihre Kinder in die "Notfallbetreuung" geben können, wurde erweitert. https://www.verkuendung-bayern.de/baymbl/2020-207/ Die Berechtigung betrifft nun auch Eltern, wo das Jugendamt einen Kita/Schulbesuch anordnet und wenn nur ein Elternteil in dem "Bereich der Gesundheitsversorgung oder der Pflege" arbeitet. 
Seit dem 27.04.2020 , (https://www.verkuendung-bayern.de/baymbl/2020-224/)  können auch berufstätige Alleinerziehende generell ihr Kind wieder zur Betreuung bringen oder es genügt (weiterhin), wenn nur ein Elternteil im Bereich der "kritischen Infrastruktur" arbeitet" Was dieser Bereich umfasst steht hier. Schulen und diverse Förderstätten nehmen ihren Betrieb TEILWEISE wieder auf.

Wenn gar nichts mehr geht; Neuregelung des Infektionsschutzgesetzes ...

Wer trotz allen Bemühens  keine Betreuungsmöglichkeit für sein unter 12-jähriges Kind findet, bekommt  durch den neu geschaffenen § 56 Abs. 1a IfSG wenigstens 67% seines Nettoeinkommens (höchsten 2016 € monatlich) für maximal  sechs Wochen - nur außerhalb der Ferien -  gezahlt ...

Hinweis: Anträge sind formlos an die Regierung von Mittelfranken  zu richten. Ein Antragsformular gibt es dazu derzeit (20.04.2020) leider noch nicht. Das zuständige Ministerium plant für die Beantragung eine webbasierte Lösung. Wir empfehlen, dass Sie sich zu Zwecken der Beantragung auch regelmäßig auf der Homepage des bayrischen Sozialministeriums informieren.

Ja - das geht. Kurzarbeit darf der Arbeitgeber nach Zustimmung des Betriebsrates (sofern vorhanden, anderenfalls Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer*innen erforderlich) bei der Agentur für Arbeit beantragen. Kurzarbeit betrifft immer den gesamten Betrieb, zumindest jedoch wesentliche Betriebsteile (wegen Corona genügt  es bereits, wenn  10% der  Arbeitnehmer betroffen sind. "Kurzarbeit" bedeutet, dass die Arbeitszeit vorübergehend anteilig abgesenkt wird. Für den so entgangenen Nettolohn wird Kurzarbeitergeld durch den Arbeitgeber gezahlt. Das sind dann 60 % der Differenz beim Nettolohn, bei Arbeitnehmer*innen mit mindestens einem Kind 67%. 

Einige Dinge haben sich bei der Kurzarbeit nun (seit 13.03.2020) geändert. Einen Überblick bietet der DGB hier. Viele weitere FAQ werden auch hier beantwortet

Achtung BR! Wie eine Betriebsvereinbarung zu Kurzarbeit aussehen könnte, seht ihr hier. Dieses Muster unsere ver.di-Bereichs Mitbestimmung muss natürlich den Gegebenheiten vor Ort angepasst werden. Viele weitere Infos unsere Bundesverwaltung auch hier 
Achtung PR! Eine solche Dienstvereinbarung ist im Anwendungsbereich des BayPVG derzeit leider nicht möglich. Dienstvereinbarungen sind nach Art. 73 Abs. 1 Satz 1 BayPVG nur zulässig, soweit das BayPVG diese selbst ausdrücklich vorsieht. Dies ist im Hinblick auf die Einführung von Kurzarbeit nicht der Fall. 

Update 25.03.2020
Zuverdienst während Kurzarbeit
Normalerweise ist es nicht möglich, den Verdienstausfall während Kurzarbeit durch die Aufnahme einer Beschäftigung auszugleichen (§ 106, Abs 3 SGB III). Dies gilt auch weiterhin, außer bei Tätigkeitsaufnahme in "systemrelevanten Branchen und Berufen". Dort gibt es keine Anrechnung bis zur Höhe des gesamten Entgeltverlustes. Die Regelung gilt ab dem 01.04.2020 bis zunächst 31.10.2020. (Art. 2 "Sozialschutz-Paket" vom 27.03.2020, §421c SGB III (neu))

Liste der systemrelevanten Bereiche laut BMAS (analog BSI-Gesetz), in denen Zuverdienst möglich ist

• • Energie: Strom-, Gas-, Kraftstoffversorgung (inklusive Logistik) (z. B. kommunale Energieversorger)
  • Wasser & Entsorgung:Hoheitliche & privatrechtliche Wasserversorgung, sowie die Müllentsorgung (z. B. Müllwerker*innen, Wasserwerke, Kläranlage)
  • Ernährung & Hygiene: Produktion, Groß- & Einzelhandel (inklusive Zulieferung, Logistik) (z. B. Landwirte, Erntehelfer*innen, Verkäufer*innen)
  • Informationstechnik & Telekommunikation: insbesondere Netze entstören & aufrecht erhalten (z. B. Informatiker*in, Systemelektroniker*in)
  • Gesundheit: Krankenhäuser, Rettungsdienste, Pflege, niedergelassener Bereich, Medizinproduktehersteller, Arzneimittelhersteller, Apotheken, Labore
  • Finanz- & Wirtschaftswesen: Kreditversorgung der Unternehmen, Bargeldversorgung, Sozialtransfers
  • Transport & Verkehr: insbesondere Betrieb für kritische Infrastrukturen, öffentlicher Personen- und Güterverkehr sowie Flug- & Schiffsverkehr
  • Medien: insbesondere Nachrichten- & Informationswesen sowie Risiko- & Krisenkommunikation
  • Staatliche Verwaltung (Bund, Land, Kommune): Kernaufgaben der öffentlichen Verwaltung & Justiz (z. B. Polizei, Feuerwehr, Katastrophenschutz)
  • Schulen, Kinder- & Jugendhilfe, Behindertenhilfe: Personal, das die notwendige Betreuung in Schulen, Kindertageseinrichtungen, Kindertagespflege, stationären Einrichtungen der Kinder- & Jugendhilfe sowie Einrichtungen für Menschen mit Behinderung sicherstellt

Update 26.03.2020
ACHTUNG! Kurzarbeit NICHT rückwirkend!
Erste Arbeitgeber versuchen sich als Glücksritter zu betätigen und wollen Kurzarbeit rückwirkend ab 01.03. anzeigen. Dies ist nicht zulässig, sondern Leistungsbetrug bei der Sozialversicherung!
Kurzarbeit kann erst nach wirksamer Anzeige derselben bei der Agentur für Arbeit eingeführt werden.

Update 16.04.2020
In immer mehr Branchen wird eine Aufstockung zum Kurzarbeitergeld durch Gewerkschaften oder Betriebsräte vereinbart. So zum Beispiel nun für alle Kommunalen Arbeitgeber, welche zwischen 90 und 95% des Nettoentgeltes ab 01.04.2020 zahlen werden (sog. COVID-Tarifvertrag hier). Der KAV akt

Zunächst: Bitte unterschreibt NICHTS, ohne es vorher genau geprüft zu haben!

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses  ist auch unter Corona-Bedingungen  - weiterhin! - nur unter den Bedingungen des Kündigungsschutzgesetzes möglich. Dieses gilt für Betriebe mit midnestens 10 Arbeitnehmer*innen (Vollzeit).

Eine Versetzung ist nur möglich, sofern jene tariflich oder arbeitsvertraglich zulässig ist - oder natürlich freiwillig ...

Eine Stundenreduzierung ist ebenfalls nur mit Einverständnis des/der Betreffenden möglich.

Zunächst: Die meisten Arbeitgeber tun derzeit das Menschenmögliche, um ihre Mitarbeiter*innen zu schützen. Spätestens, wenn ihre Mitarbeitenden sie auf eine konkrete Gefahr ansprechen, geschieht schnell das Notwendige. Vielen Dank dafür!

Es gibt aber auch einige wenige schwarze Schafe, daher:

Arbeitgeber müssen nötigen Schutzmaßnahmen für ihre Mitarbeiter*innen nicht nur im eigenen Interesse einer möglichst langen Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebs ergreifen, sie sind auch gesetzlich dazu verpflichtet (§ 618 Abs. 1 BGB, § 3 ArbSchG). Der Schutz beginnt mit einer umfassenden Aufklärung über die Ansteckungsgefahr mit dem Coronavirus und die richtigen hygienischen Verhaltensweisen.

ab 27.04.2020: In geöffneten Geschäften des §2 BayISMB (insb. To-Go-Gastronomie, Hotels für Geschäftsreisende, teilw. Einzelhandel) muss der Arbeitgeber ausreichend "Mund-Nasen-Bedeckung" zur Verfügung stellen und ein Hygienekonzept nachweisen (höchstens ein Kunde auf 20 m², Regelung von Einlass +  Parkplatz, 1,5 m Abstand der Kund*innen zueinander)

Der Arbeitgeber hat also eine Fürsorgepflicht und muss für angemessenen Gesundheitsschutz sorgen! Was "angemessen" ist, hängt von den konkreten Gegebenheiten vor Ort ab. Aktuell (27.03.2020) scheint in Anbetracht der Empfehlungen des RKI und des BGM mindestens notwendig:

• Keine Durchführung von jedweden betrieblichen und öffentlichen  Veranstaltungen bis mindestens 19. April
• Aufklärung der Belegschaft über vor Ort notwendige Hygiene- und Schutzmaßnahmen
• Sicherstellung, dass immer ein Abstand von mindestens 1,5 Metern zur nächsten Person eingehalten werden kann
• Sicherstellung, dass die Möglichkeit einer regelmäßigen Handhygiene besteht (Handwaschbecken mit Seife, alternativ Handdesinfektion)
• Regelmäßige Reinigung benutzter Gegenstände / Flächen
• Bei engem Kundenkontakt: Angebot von zusätzlicher Schutzausrüstung (z.B. Mundschutz, Einbau von Scheiben etc.)

Was tun, wenn der  Arbeitgeber sich beharrlich weigert?

1. Den Sachverhalt sehr genau protokollieren:
   Wie ist die Arbeitssituation?
   Weche konkrete Gefahr geht hiervon aus?
   Was habe ich vom Arbeitgeber an konkreten Schutzmaßnahmen verlangt?
   Was hat er geantwortet?
2. Den Arbeitgeber  förmlich (beweisbar, also schriftlich, mindestens per Mail) auffordern, Schutzmaßnahmen zu ergreifen und diese auch sehr konkret benennen. Dabei Fristsetzung "unverzüglich", also sofort - möglichst bis zum nächsten Arbeitsbeginn.
3. Sofern der Arbeitgeber nicht (ausreichend) reagiert, sollte dann ein Antrag auf einstweiligen Rechtsschutz zum Arbeitsgericht erhoben werden. Bitte Kontaktaufnahme mit uns!
4. Bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichtes ...
   ... muss leider grundsätzlich zunächst weiter gearbeitet werden. Eine Arbeitsniederlegung ist sehr riskant. Sie wäre als Arbeitsverweigerung zu werten, falls das Arbeitsgericht zum Ergebnis kommt, dass eine Weiterarbeit ohne die verlangten Schutzmaßnahmen zumutbar war. Eine solche Arbeitsverweigerung kann eine Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen.
   ... darf ich zur Selbsthilfe greifen und selbst notwendige Maßnahmen, wie das Tragen von Mundschutz, Handschuhen etc. durchführen. Hierzu gibt es zwar noch kein Urteil, aber bei einem ersten Corona-Verfahren am Arbeitsgericht Berlin wurde ein entsprechendes Verbot des Arbeitgebers gekippt

Wer behördlich unter Quarantäne gestellt wurde, teilt dies dem Arbeitgeber mit. Jener zahlt die Lohnkosten für 6 Wochen fort und erhält das Entgelt laut §56 Infektionsschutzgesetz erstattet. Danach wird eine Art Krankengeld gezahlt.

Achtung! Eine "freiwillige" Quarantäne gibt es nicht. Wer vorsorglich zuhause bleibt ohne arbeitsunfähig zu sein, hat sich selbst beurlaubt, was zur fristlosen Kündigung führen kann.

Der Weg zur Arbeit ist Sache des Arbeitnehmers. Es können daher keine Ansprüche gegen den Arbeitgeber hieraus abgeleitet werden. Ich darf auch deswegen nicht zuhause bleiben.

Dies geht nur im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber. Ein einseitiger Rücktritt vom Urlaub ist nicht möglich - auch wenn die ursprüngliche Urlaubsplanung über den Haufen geworfen werden muss. 

Wenn ich allerdings den Urlaub erst als "geplant" dem Arbeitgeber mitgeteilt  hatte (Jahresplanung) und noch nicht beantragt, bin ich auch nicht verpflichtet, einen Antrag für den zeitraum zu stellen.

(Auch) die Regierung von Mittelfranken hat das Arbeitszeitgesetz ab dem 17.03.2020 per Verfügung weitgehend außer Kraft gesetzt. Sie beruft sich hierbei auf die dringende Notwendigkeit im öffentlichen Interesse (§15, Abs 2 ArbZG). Diese betrifft ausschließlich "Arbeitnehmer zur Produktion von existentiellen Gütern und für Dienstleistungen zur Gewährleistung der Daseinsvorsorge ". Es ist bislang nicht exakt definiert, welche Bereiche hierunter fallen.

Für diese bedeutet das jedoch: Betroffene Arbeitnehmer*innen dürfen ihre Höchstarbeitszeit maximal zehn Stunden täglich (beliebig) überschreiten und auch an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden (bisher nur ausnahmsweise und mit Ersatzruhetag). Darüber hinaus können Ruhepausen auf mindestens 15 Minuten bei mehr als sechs Stunden Arbeitszeit (bisher 30 Minuten) und auf mindestens 30 Minuten bei mehr als neun Stunden Arbeitszeit (bisher 45 Minuten) verkürzt werden. Die Ruhezeit zwischen zwei Schichten darf um bis zu zwei Stunden kürzer ausfallen, also nunmehr 8 bzw. 9 Stunden betragen. Immerhin: Die Arbeitszeit einer Woche darf aber 48 Stunden im Durchschnitt von 24 Wochen nicht überschreiten.

Die Verfügung gilt zunächst bis 30. Juni 2020

Anordnung von Überstunden

Die Verfügung erlaubt dem Arbeitgeber in den betroffenen Bereichen zwar eine massive Ausweitung. ABER: Wie sonst auch: Überstunden und Mehrarbeit sind weiter ohne Ausnahme durch den Betriebs-/Personalrat  mitbestimmungspflichtig. Wer jedoch in der Vergangenheit Überstunden oder Mehrarbeit geleistet hat, wird dies auch unter den ausgeweiteten Möglichkeiten tun müssen.

[Beachtet bitte die Hinweise für Betriebs- und Personalräte unsere ver.di - Bereichs Mitbestimmung]

Grundsätzlich hebelt weder ein Virus, noch der erklärte Katastrophenfall irgendwelche Betriebsrats-/Personalratsrechte aus! Allerdings stellen sich ganz praktische Probleme bei der Druchführung der Arbeit. Zwar dürfen Telefon- und Videokonferenzen oder ein Umlaufverfahren die persönliche Beschlussfassung im Gremium nicht ersetzen. Allerdings sollten BRe und PRe ihr Arbeit weitesnmöglich auf Ausschüsse übertragen und beim Arbeitgeber darauf dringen, eine rechtsverbindliche und unwiderrufliche Erklärung des Arbeitgebers mit folgendem Inhalt abzugeben:

• Betriebsratsbeschlüsse, die in der Zeit des Corona-Notstandes gefasst wurden, werden nicht aus formalen Gründen arbeitgeberseits angefochten bzw. gerichtlich überprüft
• Gleiches gilt für fristgebundene Beschlüsse, bei denen Zeitauflauf Zustimmung bedeuten würde (Einstellungen, Kündigungen).
• Diese Erklärung müsste auch nachträgliche Beschlussfassungen erfassen, die notwendig sind, um »Notfallentscheidungen« von Ausschüssen oder Vorsitzenden des Betriebsrats später in einer regulären Sitzung bekräftigten zu können.

Hierzu näher auch der Frankfurter Arbeitsrechtler Prof. Dr. Peter Wedde mit näheren Ausführungen. Ein Muster für eine solche Erklärung des Arbeitgebers findet ihr hier.

Achtung! Ab dem 15.Mai 2020 bis 31.12.2020 hat der Gesetzgeber (http://dip21.bundestag.de/dip21/btd/19/187/1918753.pdf , S. 10) nun auch die Teilnahme an BR-Sitzungen per Video- und Telefonkonferenzen in einem neuen §129 BetrVG ermöglicht. Es ist sogar möglich, Betriebsversammlungen "mittels audiovisueller Einrichtungen" durchzuführen

Detaillierte Infos unseres ver.di-Bereiches Mitbestimmung

Für Personalvertretungen nach dem BayPVG gilt seit 19.03.2020  dieses Rundschreiben des Finanzministeriums. Demnach können Beschlussfassungen der Personalräte notfalls auch im Umlaufverfahren oder per Telefonkonferenz etc. wirksam erfolgen!

Achtung! Für die betroffenen Arbeitnehmer bedeutet nicht einmal eine klare Untersagung des Betriebes eine automatische Freistellung von der Arbeit! Der Arbeitgeber wäre auch frei, seine Arbeitnehmer*innen anderweitig - im Rahmen des arbeitsvertraglich Zulässigen - einzusetzen, etwa für Vor- und Nachbereitungsarbeiten.

Update 20.04.2020:
Die neue Notbekanntmachung mit des Staatsministeriums für Gesundheit und Pflege mit modifizierten Betriebsuntersagungen etc. gilt nun bis 3. Mai 2020
Update 05.05.2020
Die neue Notbekanntmachung des Staatsministeriums für Gesundheit und Pflege mit den verbleibenden Betriebsuntersagungen etc. gilt nun bis 17. Mai 2020

Update 29.05.2020
Weitgehende Betriebserlaubnisse, wenngleich mit erheblichen Auflagen. Die 5. BayIfSMV gilt nun bis zum 14.06.2020

Bayern - Pflegebonus

ACHTUNG! ANTRAGSFRFRIST läuft am 30.06.2020 ab!!

Das Kabinett der  bayerischen Staatsregierung gewährt "Pflegekräften in Krankenhäusern, Rehabilitationskliniken, Alten-, Pflege- und Behinderteneinrichtungen sowie ambulanten Pflegediensten und Notfallsanitätern und Rettungsassistenten" einen einmaligen Bonus iHv 500 € / 300 €.  Die genauen Bedingungen der Gewährung sind  im Bayerischen Ministerialblatt veröffentlicht. 

Der Bonus wird nicht durch die Arbeitgeber ausgezahlt, sondern muss durch die Arbeitnehmer beim Bayerischen Landesamt für Pflege beantragt werden. Alle näheren Infos hier  (zur "Corona-Pflegebonus scrollen!), Antragsformular etc findet ihr hier .

Pflegeprämie BUND (Update 07.06.2020)

Der Bundestag hat am 22.Mai 2020 die Auszahlung eines Pflegebonus iHv bisnzu 1.000 € beschlossen. Hierfür wird §150a SGB XI neu eingeführt (abgedruckt in  Bundesgesetzblatt, Teil 1 Nr. 23, S. 1030). Das Wichtigste:

• Die Auszahlung erfolgt durch die Pflegeeinrichtungen,
  • die Prämie stellt keinen Lohn dar ist also brutto = netto auszuzahlen
  • 1000 € für reine Pflegekräfte (in Vollzeit)
  • 667 € für andere Beschäftigte, die 25% ihrer Arbeitszeit "tagesstrukturierend, aktivierend, betreuend oder pflegend tätig sind"
  • 334  € für alle Anderen
  • In Teilzeit erfolgt die Auszahlung entsprechend anteilig
• Auszahlungszeitpunkte
  • Mindestens 3 Monate tatsächliche Tätigkeit in oder für eine zugelassene Pflegeeinrichtung zwischen 01.03.2020 und 31.10.2020
  • Wer bis zum 01.06.2020 diese drei Monate voll hat, erhält die Prämie mit dem Juli-Gehalt
  • Wer erst später (bis zum 31.10.2020) seine drei Monate  soll hat, erghält die prömie mit dem Dezember-Gehalt
• Verfahren:
  
  1. Der Arbeitgeber beantragt die Prämie bei der Pflegekasse
  2. Die Pflegekasse zahlt danach die Prämie -  bis  15. Juli bzw.  15. Dezember -  treuhänderisch an den Arbeitgeber aus
  3. Der Arbeitgeber zahlt danach (!) die Prämie an die Arbeitnehmer*innen aus.

ACHTUNG! Bis dato (07.06.2020) hat der GKV-Spirtzenverband allerdings noch kein Verfahren zur Beantragung der  Prämie festgelegt, die entsprechenden Zeitläufe werden hierdurch extrem knapp. Dies ändert jedoch nichts an den Ansprüchen der  Arbeitnehmer*innen!

+++HINFÄLLIG!!!! TARIFVERTRAG ist NICHT ZUSTANDE GEKOMMEN!!!! Stand: 30.05.2020++++
BVAP: "Corona-Sonderprämie"

Mit der "Bundesvereinigung der Arbeitgeber in der Pflegebranche" (BVAP) wurde - zusätzlich - sogar ein Bonus von 1.500 € (für Vollzeit, Teilzeit anteilig) vereinbart, welcher im Juli zur Auszahlung kommen soll. Aber ACHTUNG:

• ^{In der BVAP sind lediglich einige Hundert Arbeitgeber organisiert, für alle Anderen - insbesondere kirchlichen Trägern - gilt dieser Tarifvertrag daher nicht unmittelbar. Die Mitgliederliste des BVAP ist uns nciht bekannt.}
• ^{Ob es gelingt, diesen durch den Bundesarbeitsminister für allgemeinverbindlich erklären zu lassen, ist offen.}
• ^{In den genuss der Prämie werden auch nur alle kommen, die unmittelbar in der Pflege arbeiten, nicht bspw. jene im Bereich Hauswirtschaft doer Verwaltung}

Stimmt. Es ist ja schließlich nicht jede Pressemitteilung, jede Internet-FAQ, jede Absichtserklärung  aus der Politik  gleich auch ein "richtiges" Gesetz oder eine Verordnung.  Der DGB Bayern hat daher eine umfassende Zusammenstellung aller Corona-Rechtsnormen aus Bayern geleistet. Danke dafür! (Stand 28.07.2020)